Describe el momento
Reúne una situación reciente: qué trabajo entró, qué decisión faltó, dónde se produjo la fricción y qué efecto tuvo sobre el ritmo.
NOTA DE CRITERIO / LIDERAZGO Y PERSONAS
Cuando la carga sube,
no pidas más resiliencia.
Primero pregunta qué está ocurriendo en el trabajo: prioridades que compiten, decisiones sin margen, coordinación que no llega, roles ambiguos o ciclos sin cierre.
Una conversación útil no empieza por corregir a una persona. Empieza por identificar una condición que se pueda rediseñar de forma responsable.
LA DISTINCIÓNApoyar a una persona
Apoyar a una persona
no reemplaza diseñar el trabajo.
El apoyo individual puede ser necesario. Pero si la fuente del problema está en la organización del trabajo, tratarla sólo como una capacidad individual deja intacta la condición que la produce. Compass ayuda a abrir esa conversación; no detecta enfermedades, no diagnostica estrés y no determina causas por sí solo.
Un ciclo breve para convertir percepción en acción observable, sin extraer conclusiones clínicas ni usar resultados individuales para evaluar personas.
Ubica la condición
Distingue si el problema principal está en demanda, autonomía, apoyo, relaciones, claridad, cambio o recuperación. No busques una causa total.
Mueve una variable
Elige un ajuste dentro del alcance: pausar un frente, aclarar un responsable, redistribuir una dependencia, abrir un canal de escalamiento o reservar cierre.
Revisa evidencia
Define responsable y fecha. Después de una semana, observa qué cambió y decide si sostener, adaptar o escalar la práctica.
TRES PREGUNTAS PARA ABRIR CAMPONo preguntes
No preguntes
“¿puedes aguantar?”
- ¿Qué está entrando al trabajo sin que algo se pause?
Hace visible la demanda y la prioridad, antes de convertir el exceso en una obligación personal.
- ¿Qué variable no puede mover hoy quien está respondiendo?
Ayuda a mirar alcance, fecha, recurso, criterios y distancia con quien decide.
- ¿Qué conversación o coordinación está llegando demasiado tarde?
Permite ver apoyo, relaciones, claridad y cambio como infraestructura del trabajo.
- Inferir salud mental, compromiso, personalidad o productividad desde una lectura Compass.
- Usar el resultado individual para selección, promoción, sanción o comparación entre personas.
- Presentar una práctica breve como sustituto de obligaciones preventivas, canales de apoyo o gestión de riesgos de una organización.
- Confundir este marco de conversación con la implementación de ISO 45003 o con una evaluación profesional de riesgos psicosociales.
GAW toma estas fuentes como marco conceptual; no afirma certificación, afiliación ni equivalencia metodológica.
OMS · salud mental en el trabajo
La OMS describe riesgos vinculados al diseño y organización del trabajo, y orienta intervenciones organizacionales que modifiquen o mitiguen esas condiciones.
NIOSH / CDC · estrés en el trabajo
NIOSH sitúa las condiciones laborales como un foco principal de prevención y propone un ciclo de identificación, intervención y evaluación.
ISO 45003:2021
ISO 45003 entrega directrices para gestionar riesgos psicosociales dentro de un sistema de salud y seguridad ocupacional.